根据笔者的调研，司法实践中，司法机关普遍认为虚假报销系严重违反企业规章制度的行为，且相关人员的行为违反了基本的职业操守、道德准则，虚假报销行为一经查处，应当受到严惩。如医药企业有效制定的内部制度将虚假报销列为严重违纪的行为，并规定企业有权对虚假报销的员工立即行使单方解除权，虚假报销的行为一经认定，司法机关通常支持企业单方解雇的决定。某些案例中，一些违纪员工主张即使自己存在虚假报销的行为，但金额较小，不应视为情节严重，但司法机关普遍认为虚假报销作为对公司有欺骗的不诚实行为，该行为本身即为严重违纪行为，并不以情节或者损失严重作为评判标准。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》均规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。因此，在虚假报销类劳动争议案件中，医药企业应当对员工存在虚假报销行为以及解雇的合法性承担举证责任。实践中，司法机关对于虚假报销行为的认定有着严格的标准，诸如发票与POS签购单存在差异、发票内容与报销内容不完全相符等事由通常不能作为认定员工虚假报销的直接证据。用人单位在举证环节需要形成一条完整的证据链，用以证明员工存在欺诈行为以及主观恶意，从而证明虚假报销事实的成立。

虚假报销类案件的另一特征是员工虚假报销的行为通常具有隐蔽性。为非法套取现金，员工多会伪造较为完整的“证据链”，企图掩盖虚假事实。除提交发票、POS签购单等消费凭证外，员工通常还会提供学术活动支持性文件，例如会议签到表、会议照片、会议记录等文件，然而该等报销材料均存在伪造的可能，医药企业在调查环节需要擦亮慧眼，辨别其中的虚假信息。

根据笔者的案例检索及实践经验，虚假报销类劳动争议主要包括以下几种类型：

此类虚假报销案件的主要特征是劳动者报销的基础事实真实存在，确属因公支出，但所提供的系虚假、违规发票。该类案件中，劳动者常用的抗辩理由为涉案票据系第三方提供，即使票据虚假其亦不能掌控。

根据笔者的经验，由于造成票据虚假可能存在诸多原因，实务中，通常不宜将虚假票据作为认定员工构成虚假报销的单一证据，用人单位需要结合其他事实或证据证明员工就提供虚假票据具有主观恶意，从而证明其行为具有欺诈的本质。例如，企业可以从虚假发票数量较多、持续时间长且累计金额大，劳动者与第三方恶意串通，劳动者存在两种以上虚假报销类型等角度证明员工的主观恶意。

在(2016)沪01民终10993号案件中，王某于2013年5月入职中智公司，并于同日被派遣至某医药公司，担任高级医药代表。2015年8月，医药公司以王某虚假报销严重违反公司合规政策为由，将其退回中智公司。之后，中智公司与王某解除劳动合同。

为证明王某存在虚假报销行为，医药公司委托B公司对相关发票进行调查。调查结果显示：

另，通过对相关商户进行走访调查，医药公司发现商户与王某就开具虚假发票存在恶意串通。

一审法院、二审法院均认为，王某的行为严重违反了医药公司的合规制度，医药公司提供的证据足以证明王某存在虚假报销的行为，判定医药公司、中智公司无须支付王某任何赔偿金。

笔者认为，在上述案件中，医药公司胜诉的关键在于：首先，通过内部调查，证明王某同时存在提交虚假发票及违规报销（购买购物卡）的两种虚假行为；其次，通过与税务部门的核实，证实了王某提交发票的虚假性，且虚假发票数量较多、累计金额较大，足以证明王某存在主观恶意；此外，医药公司通过实地走访，证明王某与商户就开具虚假发票存在恶意串通，更加证明了王某欺骗公司的本意。

虚假报销类案件类型二的主要特征为劳动者报销的基础事实真实存在，确属因公支出，发票亦真实有效，但违反报销政策，主要类型包括购买违规物品、报销事由与发票不符、超范围超标准报销、发票冲抵等。

根据笔者的调研，对于该类型的虚假报销，在劳动者对报销事项描述真实，且用人单位审批通过报销的情形下，司法机关对此类违规报销通常具有一定的容忍度。尤其是当劳资双方长期履行该等报销模式，且用人单位并未就违规报销提出任何异议，司法机关可能认定双方以实际履行的方式创设了新的报销模式，此时，用人单位事后追责，可能无法得到司法机关的认可。在该类型的虚假报销案件中，医药企业如欲证明解雇合法，核心在于证明企业对相关的违规模式持“零容忍”的态度，从而体现企业对此类型违规报销惩罚力度的严厉性。

此类虚假报销案件的主要特征是劳动者据以报销的基础事实及支持性文件为虚构、伪造的，主要体现为报销事实不存在，发票与事实不能对应等情形。此类案件是最为典型的虚假报销类案件，劳动者具有较强的主观恶意。

由于劳动者的主观恶性较大，在企业能够充分举证证明报销事实虚假的情况下，司法机关均支持解除劳动合同的主张，对此类虚假报销普遍持否定态度。

根据笔者的调研，此类虚假报销案件中，医药企业胜诉的关键在于能够充分举证证明员工对报销基础事实进行虚构。由于此类型虚假报销通常具有极大的隐蔽性，医药企业在举证调查环节需要采用多种调查手段获取员工虚假报销的证据。常见的调查方法包括登录税务部门的官方网站对发票的真伪做初步核实；走访第三方餐饮、住宿、交通等机构，就实际消费的内容及真实性进行调查；走访医药代表开展学术活动的医院，就场地及参会人员的真实性进行核实。例如，在某著名德资医药公司与一名高级医药代表的虚假报销案件[1]中，该医药公司通过走访几家医院的方式证明了该医药代表提交的学术会议签到表中记载的医生并未参加该学术会议，从而证明员工虚构学术会议就餐人员名单的事实，公司最终被认定解雇合法；同样，在该德资医药公司与另一名医药代表的虚假报销案件[2]中，该医药公司通过实地考察的方式证明了员工所述的开展学术活动的医院并无会议文件中记载的开展学术活动的会议室，从而证明员工虚构学术活动的事实，最终公司完胜。

此外，诸多案例显示，司法机关参与此类虚假报销调查的案例不在少数。例如，在（2016）苏0591民初107号案件中，因劳资双方争议的POS单涉及刘某的银行卡交易信息，法院通知刘某提交交易记录，刘某在规定期限内未向法院提交，后法院依据公司的申请，向招商银行苏州分行信用卡部调取刘某的招商银行信用卡账单，经核对该账单中不存在争议12张POS单的交易信息，最终法院判决刘某虚假报销事实成立，公司胜诉。又如，在（2017）苏01民终511号案件中，法院同样对该员工消费的购物中心进行了调查，从而证明员工购买的商品系购物卡，而非学术会议所需的餐饮，从而证明虚假报销事实的成立。因此，在举证环节，医药企业还可以充分利用司法资源，申请司法机关对相关第三方进行调查。

在许多虚假报销案件中，企业主张的员工的虚假报销已经过用人单位的审批，在此情况下，员工的抗辩理由无外乎报销申请已经由用人单位审批通过，说明报销经过公司的认可，不属于违纪行为。在此情况下，企业事后主张员工虚假报销，是否能被司法机关支持？

2003年9月，贾某进入某医药公司工作，双方最后一份劳动合同期限至2015年9月。贾某的工作地点在广州，所担任的工作岗位系高级医药代表，主要负责广州各医院麻醉科的药品销售工作。2013年3月，该医药公司通过快递形式向贾某居住地寄送了《解除劳动合同通知信》，解除理由是贾某存在虚假报销的行为。

庭审中，医药公司提出，根据以下调查结果足以证明贾某存在虚假报销的事实：1）发票开具方均从事的系“商业服务业／其他服务业”，而非餐饮业，故不具备开具餐饮发票的资质；2）发票上的“行业类别”载明为“其他服务业”，而“开票项目说明”却模糊的写为“餐费服务”，明显是企图将服务类发票当做餐饮发票进行报销；3）经实地调查，这些发票开具方，注册地均系在同一地点，且均未开设餐厅或门店从事经营；4）从费用结算单看，就餐费用全都花在荤菜上，没有酒水和素菜，不符合正常饮食习惯；5）部分餐费开具发票时间早于刷卡付费时间。而贾某认为，该等发票均系真实消费产生，且每次报销都已经过公司的审批，其不存在虚假报销的行为。

笔者认为，对于不同类型的虚假报销案件，报销是否经过用人单位审批对于解雇合法性的认定有着不同的效果。

对于虚假报销类型，通过税务机关的网上核验以及日常逻辑能够初步识别发票真伪、连号等违规行为，企业对该类型的报销予以审批，存在疏忽大意、审核不严的过错。此时，如劳动者少量、偶发的报销通过审批，用人单位应承担一定责任。但如果员工存在长期、大量的虚假发票报销，即便用人单位存在审批过错，也不足以抵消劳动者欺诈的本意，此时企业主张审批后的报销系虚假报销的，司法机关通常予以支持。

对于虚假报销类型二，虽然劳动者的报销不符合企业原有的报销制度，但如双方长时间实际履行，将产生变更报销制度规定或创设新的报销规则的效果，此时用人单位主张劳动者虚假报销，司法机关可能不予支持。

对于虚假报销类型三，劳动者凭借真实发票对已发生的合理消费进行报销，这是任何一家企业财会制度的基本准则。为严格规范财务报销制度，企业有权利对员工已经获得的报销进行事后的抽查、检查。企业为员工报销相关费用的前提是相关费用确属因公真实发生，对于虚构的报销事实，其行为本身就是对企业的欺骗，即使企业已经支付报销款项，也不应推定企业认可或接受员工伪造报销事实的行为。因此，对于虚构基础事实类型的虚假报销案件，无论企业是否已经批准支付相关报销款项，只要企业发现员工存在未真实消费、虚构报销基础事实等欺骗行为，企业即可以员工严重违反诚实信用原则及企业规章制度为由对员工进行单方解雇。

[1] 详见（2015）玄民初字第2127号民事判决书。

[2] 详见（2015）浦民一（民）初字第25007号民事判决书。