目前司法实践中，在企业单方违法解除劳动关系的前提下，对于企业根据“退出条款”的约定要求回购股权，强制员工从合伙企业（即持股平台）退伙的主张，部分法院更倾向于将审查方向放在企业与被激励对象之间所签协议的具体约定。若双方间有约定的，法院则尊重双方的意思自治，按具体约定的内容处理。笔者亦倾向认可该观点，即便股权激励与劳动关系存在一定程度上的关联，但股权激励之法律关系仍应独立于劳动合同法律关系，基于双方的合同/协议约定进行裁判更显公平。

虽然法院基于合同约定进行裁判，但各地法院对企业与被激励对象之间协议具体约定的认定却大相径庭。以下四个案例为各地法院对类似约定的不同理解。

本案中，法院认为《激励协议》中的“被甲方辞退”强调的是一种事实上的状态。Y公司的辞退行为虽系违法解除，但毛某对此享有选择要求继续履行劳动合同或要求违法解除赔偿金的权利，其并未选择要求Y公司继续履行劳动合同，其理应知晓其将由此丧失本案所涉的员工激励股权。Y公司亦基于其违法解除行为向毛某支付了相应赔偿金。毛某辩称因其已被免去Y公司的总经理职务，无法继续担任总经理，但按照约定，毛某可与Y公司就新岗位达成一致，继续履行劳动合同，并将继续享有案涉的激励股权。

结合《激励协议》，R中心为Y公司员工持股平台，其合伙人应为Y公司的员工。Y公司亦系考虑到毛某未来的工作绩效及未来对公司的贡献而授予其获得股权激励的资格，协议书亦对毛某此后的服务期、业绩及考核安排予以了约定，故其缔约目的是为了保证毛某在Y公司工作并为公司作出贡献。现毛某已于2018年5月21日与Y公司解除劳动关系，并入职其他单位，根据权利义务相一致的原则，其已丧失在Y公司员工持股平台继续持有合伙份额的基础。法院最终支持了Y公司的请求。

本案一审法院认为兰某不具有法定或约定退伙事由，亦无可以决议除名的情形，故除名决议对兰某不具有约束力。但二审法院对此持不同观点，撤销了一审判决，以下为二审法院观点。就这一问题，二审法院认为：“《合伙协议》与《补充协议》虽未对合伙人被X企业公司或其子公司辞退的情形提供解决方案，但根据双方当事人的陈述及协议约定的内容分析，X企业系为实施员工股权激励计划而设立的持股平台。在兰某已经与W公司解除劳动关系的情况下，兰某已不再是X企业投资公司或其子公司员工，则应不再是X企业实施员工股权激励计划的对象，应从X企业退伙。且X企业已经召开合伙人会议，作出对兰某的合伙除名决定，故兰某应协助X企业办理退伙工商变更登记。鉴于兰某因W公司违法解除劳动关系导致从X企业退伙，其因此遭受的损失可另循法律途径解决。”

对于“企业违法解除员工，系恶意阻止员工成就激励股权条件，应视为条件已成就，员工应已享有激励股权”或“企业违法解除员工，系恶意促成回购员工激励股权的条件，应视为条件不成就，员工仍应持有企业股权”的说法，结合笔者调研的其他案例，法院主要审查回购主体主观上是否有恶意成就/阻止条件成就获益的故意及是否有不当行为。员工对此负有举证责任，若员工无法拿出实质证据证明回购主体的恶意，则有部分法院倾向于认为，企业与回购主体系两个相互独立的民事主体，回购主体不是劳动合同的签订方，回购主体无法促成企业违法解除员工，亦没有不当行为，无法因此获得收益，且企业违法解除的过错亦不应有回购主体承担。若企业与回购主体是同一主体的，或回购主体系企业的主要负责人的，则裁判结果仍受制于不同案件事实及法院的裁判尺度。笔者曾承办的股权激励案件中，回购主体系企业的法定代表人，在该案件中，法院虽未支持员工离职后仍应持有股权的主张，但也没有支持企业0元价格转让股权的诉请，而是要求企业按合同约定价格回购。法院认为，公司违反法定程序解除员工的劳动关系，以不正当行为促成劳动关系解除，应视为无偿转让条件不成就。

本案中，法院认为，因强制转让财产份额的约定是在蒋某与J合伙之间订立的合同中，Q公司并非该合同当事人；而本案中J合伙并未促成Q公司违法解除劳动合同，即蒋某并未举证证明J合伙有不正当促成违法解除劳动合同。且即使蒋某因解除劳动合同导致其财产份额被强制转让，J合伙仍应对被转让的财产份额向新的受让人支付分红，J合伙在此并未额外获得利益，即不应认定J合伙为自己利益而促成条件成就。且《管理办法》并未将蒋某因违法解除导致服务期不满五年的情形排除，故蒋某继续持有J合伙份额的前提不复存在，应当转让份额。

按照双方约定，若蒋某在Q公司或关联企业工作满五年的，即便离职蒋某仍可持有J合伙的份额。蒋某在被Q公司违法解除劳动合同后，蒋某作为劳动者既有权接受劳动关系已终止的事实而主张Q公司支付赔偿金，又有权拒绝接受劳动关系终止而主张继续履行劳动合同。蒋某若选择主张继续履行劳动合同，其与Q公司继续履行劳动合同将导致其在Q公司处工作满五年，满足即使离职仍可持有J合伙财产份额的条件。但蒋某选择接受劳动关系已终止的事实，即其已放弃继续在Q公司处工作直至满五年，放弃满足可持续持有J合伙财产份额的条件，蒋某应对其自愿选择的结果负责。法院最终未支持蒋某仍享有财产份额的请求。

实践中亦存在部分法院对企业违法解除员工，并据此要求回购股权的主张并不支持的判例。其理由并非基于“恶意成就/阻止条件成就”，而仍是紧扣合同文本，认为双方未对违法解除劳动合同的情形下的股权如何处理进行约定。结合双方间协议上下文推断，若仅约定了员工有过错的情形下股权处理的方式，合同仅为约束员工而制作，并未约定企业在违法解除员工、企业存在过错的情形下股权处理的方式，则视为双方没有约定，企业无权回购/没收股权，若企业回购股权的，则有违诚信原则。

本案一审法院支持D公司的请求，要求熊某配合完成工商变更手续。二审法院对此持不同观点，撤销了一审判决，以下为二审法院观点：

根据《中华人民共和国合同法》第一百二十五条规定：当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。从合同词句看，“乙方与本协议订立时存在劳动关系的所在单位之间解除或终止劳动关系”，确实包含仅限于熊某主动与D公司解除或终止劳动关系，与包括熊某与D公司之间所有解除或终止劳动关系情形两种理解。但是从合同的其他条款看，《协议书》规定的导致公司回购情形的行为启动主体均限于熊某，且均为熊某主动违反国家法律、单位规章或协议约定的不当行为。同时，D公司在起诉状载明签署《协议书》的目的为“激励员工”，而《协议书》约定的所有情形的回购价格均为按原价回购，可见约定股权回购实际上是公司对员工行为的一种约束。再结合《协议书》在六年内对熊某持有股权限制出售的约定，应认定《协议书》约定之目的在于对熊某在六年内选择离开公司形成约束。综上所述，《协议书》约定的“自办理股权变更工商登记之日起六年内，乙方离职或乙方与本协议订立时存在劳动关系的所在单位之间解除或终止劳动关系的”不包括D公司违法解除劳动关系导致双方劳动关系解除的情形，D公司据此要求回购熊某持有的公司股权既不符合合同约定，也有违诚实信用原则。

案例四虽与案例三的裁判结果截然相反，但案例四亦从侧面反映出，法院对于企业违法解除劳动合同情形下能否回购股权的裁判依据仍是基于双方间的合同约定。各地法院对合同内容的认定仍各显神通，这也表明每一个股权激励案件都有其独特性，裁判结果亦不具有强可预见性。

就目前司法实践来看，法院对回购股权的价格认定亦有赖于各方的合同/协议约定。若员工通过持股平台已间接或直接持有企业股权，法院支持企业回购股权的，回购价格依照双方事前形成的书面约定确定。若双方此前没有约定的，员工通过持股平台持有股权的，则比照合伙人退伙的方式，结算合伙企业财产，返还此前投入的财产份额。

对于企业解除员工是否存在过错，该过错是否影响回购价格，各法院存在不同观点。有的法院认为，回购主体对违法解除员工不存在过错，故不影响回购价格，仍按约定处理；有的法院认为，回购主体对违法解除员工存在过错，若双方未对违法解除情形下回购股权形成具体约定的，则适用法律规定处理；还有的法院认为，虽然回购主体对违法解除员工存在过错，但员工能够从劳动争议中获得违法解除劳动合同的赔偿金，一定程度上已经获得了补偿，即便双方未对违法解除情形下回购股权形成具体约定，仍可参照适用员工离职的股权约定处理。

法院认为，《合伙协议》及《股权激励规则》明确了康某从相关单位离职后，其所持有A合伙企业份额的归属和处置问题。生效裁决书已明确康某与H公司劳动关系于2016年9月27日终止，故自唐某实际出资时间或其签订《合伙协议》之日起，至2016年9月27日均未满三年。虽生效裁决书认为H公司属违法解除劳动关系，但不能仅以此行为之存在即认定H公司有意阻止康某“持有财产份额的时间满三年”这一条件成就。且A普通合伙人作为财产份额受让人，对H公司解除与康某的劳动关系这一事实并不存在过错，其不应替H公司承担不利的法律后果。故康某要求以市场价值转让缺乏事实依据。

一审法院认为，X企业对兰某退伙事由存在过错，适用市场价值确认财产份额。二审法院对此持不同观点，以下为二审法院观点：

《补充协议》的签订，主要是退出X企业时，应当向其返还的财产份额如何确定达成的协议。其约定不同梯度的返还标准，主要建立在自《合伙协议》签订后在W公司任职时间长短的基础上，而非其他区别。《合伙协议》及《补充协议》虽未对退伙的原因作出主动辞职和被动辞职的区别，但两者本质上并无不同，均产生退伙后清算财产份额的结果。至于兰某因被动辞职而产生的损失，其在劳动争议案件中已获得了劳动赔偿金，一定程度上得到了补偿。X企业是W公司为实施员工股权激励计划而建立的平台，基于其设定的特殊目的，其合伙人的权益在一定程度上必然受到限制。在《补充协议》没有就W公司主动解除劳动关系导致退伙做特别约定的情况下，参照适用《补充协议》的相关规定，更加符合合伙目的及公平原则。因兰某于W公司任职未满两年，二审法院确定X企业、X企业普通合伙人刘某、宋某应以兰某实缴出资金额并加上同期贷款利率计算的利息，向兰某履行返还义务。

鉴于目前实践中，最高院暂未发布股权激励案件的公报案例，各地法院对股权激励争议仍无统一的裁判标准，故各案件的裁判大部分依赖于企业与被激励对象之间的约定。故笔者提议，在利用持股平台（有限合伙企业）实施股权激励模式下，企业应妥善设计“退出条款”。

在不违反法律法规的前提下，企业设计“退出条款”时，应对被激励对象的员工身份进行约束。同时，企业亦应在激励文本或合伙协议中，对回购激励股权之对价在不同离职情形下进行分别约定，例如“若因非企业过错导致其丧失员工身份的，则普通合伙人有权以员工行权时的价格回购相应股权；因企业过错导致员工丧失员工身份的，则以合伙企业的净资产值或普通合伙人认可的其他方式确定回购价格”。

基于股权激励案件的特殊性、复杂性，在目前的情况下，笔者仍建议各企业在制定股权激励文本时尽可能对各种情况详尽约定，避免法院无据可依从而行使自由裁量权，以此保护企业合法权益。