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在笔者近期代理的这起股权激励案件中，某上市公司将其股东之一的有限责任公司作为员工持股平台，对员工实施股权激励。上市公司的实际控制人为员工持股平台的第一大股东。对于参与股权激励计划的员工（“激励对象”），由员工持股平台的第一大股东与激励对象签订股权转让协议，将员工持股平台的部分股权转让给激励对象。员工持股平台的章程对于股权激励的各项规则作出了规定。根据章程，“员工持股平台的股东必须为集团公司管理人员、技术人员、销售人员、顾问人员，并与集团公司存在劳动合同关系或顾问合同关系，并同意劳动合同和顾问合同中的竞业禁止条款。前述人员被解除职务、解除劳动合同或者解除顾问合同的，股东资格丧失。在股东丧失股东资格的情形下，原股东应在两个月内将股权转让给第一大股东。 ”关于股权转让，章程规定“股东之间不能转让其在公司中的股权。股东不得向不具备股东条件的人转让其在公司中的全部或部分股权。非经第一大股东同意，股东所持股权不得向第一大股东（或其指定的第三方）以外的第三方转让，亦不得设置质押、收益权转让等权利限制”。关于股权退出的价格，章程规定“无论退股、转让、减资或被人民法院执行股权，激励对象转让股权的价格均为激励对象获得所持股权时实际支付的对价”。

在该股权激励案件中，激励对象为上市公司的一名核心技术人员。根据激励对象与第一大股东签订的《股权转让协议》，“第一大股东将员工持股平台3.32%股权（‘标的股权’）（出资额47.17万元）转让给激励对象，转让价格为65.55万元。双方确认激励对象在上市公司工作期间，激励对象暂不支付上述股权转让款；若激励对象在上市公司及关联企业工作时间连续超过十年，第一大股东确认放弃前述股权转让款，激励对象无需支付该款项；若激励对象自本合同签订之日起十年内，不在上市公司工作的，自前述情形出现之日起60个工作日内，第一大股东有权要求激励对象将其所持股权无偿转让给第一大股东或第一大股东指定的第三方”。《股权转让协议》签订后，双方办理了股权的工商变更登记。根据《股权转让协议》，激励对象暂未支付股权转让款。激励对象在上市公司工作的第七年，上市公司单方解除了激励对象的劳动关系。经法院判决，上市公司系违法解除劳动合同。因激励对象不再是上市公司的员工，第一大股东向法院提起诉讼，要求激励对象以零元的价格向第一大股东转让标的股权。

本案中，争议双方对于股权转让价格的认定各执一词。激励对象主张即便其应当将标的股权转让给第一大股东，股权转让价格应当按照标的股权的市场价格来衡量，如按此标准计算股权转让款，激励对象有权获得的股权转让款将超过一千万元。而第一大股东主张激励对象在取得股权时未支付股权转让对价，根据《股权转让协议》及员工持股平台的公司章程，激励对象应当将标的股权无偿转让给第一大股东，第一大股东无须就股权转让支付任何对价。法院经审理之后认为根据《股权转让协议》、员工持股平台的公司章程、激励对象退出股权激励的原因、双方的过错以及损失等因素，认定激励对象应当将标的股权转让给第一大股东，同时，第一大股东应当向股权激励对象支付股权转让款65.55万元。

结合法院对于上述案件的审判思路以及其他股权激励案例，笔者认为司法实践中，司法机关对于认定股权激励退出价格通常参考以下因素：

股权激励源于双方的意思自治，因此，股权激励文件关于股权激励退出价格的约定对于司法实践认定股权激励退出价格有着关键意义。在股权激励文件不违反法律强制性规定的情形下，司法机关在认定股权激励退出价格时，通常会结合股权激励文件对于退出价格的约定来判定当事人的可预期利益，最终认定股权激励退出价格。在上述案件中，法院认为，根据员工持股平台的公司章程，激励对象通过股权激励持有的标的股权在流通性上存在一定限制，且根据员工持股平台章程对股权转让价格的规定“无论退股、转让、减资或被人民法院执行股权，激励对象转让股权的价格均为激励对象获得所持股权时实际支付的对价”，激励对象取得标的股权所能预期的股权利益，应为在职期间所能取得的股东分红利益以及在符合约定的工作期限后无偿取得该股权的权益，而非股权正常交易所能取得的市场价值。基于此，法院认为激励对象主张以市场价值衡量标的股权的转让价格，既不符合《股权转让协议》签订时双方的预期利益，也与员工持股平台的公司章程相悖，故法院认为不应当以标的股权的市场价值衡量标的股权转让价格。

笔者认为，根据《公司法》第十一条的规定，公司章程对公司、股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力，而激励对象系员工持股平台的股东，因此，员工持股平台的公司章程关于股权转让价格的约定对于激励对象具有约束力。根据员工持股平台的公司章程就股权转让及股权转让价格的规定，激励对象可以预期到其无法通过转让标的股权获利，故激励对象主张以标的股权的市场价值认定股权转让对价难度较大。由于股权激励文件通常能够反应争议各方对股权激励的预期利益，因此，在股权激励文件不违反法律强制性规定的情形下，司法实践通常优先参考股权激励文件对退出价格的约定来认定股权激励退出价格，从而使得判决结果更加贴切地反应企业设立股权激励的目的及各方对股权激励的预期利益。

由于股权激励的主体资格通常与员工身份具有紧密关联性，因此，大多数企业都会在股权激励文件中约定如员工与企业解除劳动合同，则员工的股权激励主体资格丧失，员工应当退出股权激励计划。对此问题，大多数司法机关认为结合股权激励制度“激励员工”的专属目的，如员工与企业之间的劳动关系客观上已经解除，则员工应当根据股权激励文件退出股权激励计划。然而，激励对象劳动合同的解除方式分为主动离职与被动离职，尤其在激励对象被动离职的情形下，企业存在违法解除劳动合同的可能，如对劳动合同解除的原因及方式不加区分、一律以统一标准认定股权激励退出价格，对于因被违法解除劳动合同而被动退出股权激励计划的激励对象而言则显失公平，且将助长企业以违法方式提前终止激励对象享受股权激励的不良风气。因此，司法实践中，对于激励对象解除劳动合同的不同方式，司法机关在认定股权激励退出价格时通常会作区分处理。具体而言：

（1）在激励对象主动离职或公司合法解除劳动合同的情形下，根据股权激励文件，员工退出股权激励计划的条件当然成就，股权激励的退出价格通常按照股权激励文件的约定处理。

（2）在公司违法解除劳动合同的情形下，因公司涉及以不正当的方式促成股权激励退出条件成就，司法机关将结合股权激励文件的约定、激励对象被提前解除劳动合同所遭受的损失及用人单位的主观恶意等因素综合判定股权激励的退出价格。

例如，在笔者代理的上述股权激励案件中，法院认为《股权转让协议》中“若激励对象在上市公司及关联企业工作时间连续超过十年，激励对象无需支付股权转让款；若激励对象自股权转让协议签订之日起十年内，不在上市公司工作的，则第一大股东有权要求激励对象将其所持股权无偿转让”的条款属于附条件的约定。因上市公司违法解除激励对象的劳动合同，第一大股东作为上市公司的股东及董事长，以不当行为促成激励对象未在上市公司连续工作满十年，在此情形下，应当视为激励对象无需支付股权转让款的条件成就，第一大股东要求股权无偿转让的条件不成就。根据员工持股平台的公司章程对股权转让价格的规定、《股权转让协议》对股权转让价格的约定及激励对象的可期待利益损失，法院认定第一大股东应当向激励对象支付股权转让款65.55万元。

笔者认为，根据《民法典》第一百五十九条规定，“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就”。在股权激励案件中，企业违法解除激励对象的劳动合同属于《民法典》第一百五十九条规定的不正当行为，因此，对于企业违法解除劳动合同引发的激励对象退出股权激励计划的案例，应当结合《民法典》第一百五十九的规定认定股权激励的退出对价。

在员工被动退出股权激励计划的情形下（例如被企业违法解除劳动合同导致退出股权激励），司法机关还可能结合退出股权激励计划对员工可预期收益的实际影响和损失来确定股权激励退出价格。在上述案件中，根据员工持股平台的公司章程的规定，“激励对象达到退休年龄，不再从事与公司相竞争的业务的，可以保留股东资格。激励对象在集团公司工作或从事顾问工作满五年后死亡的，其继承人可以取得股东资格，但不得从事与集团公司相竞争的职业或业务，否则丧失股东资格”。在该案中，激励对象与上市公司签订了期限为十年的劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，上市公司在与激励对象履行完十年期限的劳动合同之后应当与激励对象签订无固定期限劳动合同，因此，若非上市公司违法解除激励对象的劳动合同，激励对象有权在上市公司工作至退休，且在激励对象死亡后，其继承人依然有权继承股东资格，在此情形下，激励对象及其继承人可以一直持有标的股权并持续获得标的股权分红款（在激励对象持股期间，其每年均获得股权分红款）。而上市公司违法解除激励对象的劳动合同导致激励对象及其继承人无法继续持有标的股权，且无法持续获得股权分红款，如判决激励对象无偿转让标的股权，则与激励对象对股权激励的可预期收益不相符。鉴于被动退出股权激励计划对激励对象的可预期收益造成了不利影响和损失，法院未支持第一大股东要求激励对象无偿转让标的股权的请求。

对于股权激励退出价格，当事人在诉讼过程中除需考虑影响认定退出价格的因素之外，还应当选择最为高效便捷的方式实现己方对于退出价格的主张。通常情况下，股权激励争议涉及激励对象是否应当退出股权激励计划和股权激励的退出价格两大争议焦点，只有在法院认定激励对象应当退出股权激励计划的情形下，才涉及股权激励退出价格问题。对于激励对象而言，如在收到法院确认其须退出股权激励计划的生效判决之后，再通过另行起诉的方式主张股权激励退出对价，不仅将经历漫长的诉讼周期，亦将增加诉累。根据笔者的经验，为提高诉讼效率，激励对象可考虑通过提出预备性诉讼请求的方式在同一个案件中一并解决两个争议焦点。例如，在上述股权激励案件中，第一大股东提起诉讼要求激励对象以零元的价格向其转让标的股权。作为激励对象的代理律师，我方在抗辩股权转让的条件不成就之余，还同时向法院提出预备性反诉请求，主张如法院判决激励对象应当向第一大股东转让股权，则股权转让价格应当按照标的股权的市场价格计算，否则，如法院在本案中认定激励对象须转让标的股权，激励对象还须通过另行起诉的方式主张股权转让款。同理，在笔者代理的另外一起股权激励案件中，激励对象主张公司应当向其交付一定份额的期权，因期权交付存在无法执行的风险，在该案中，激励对象同时提出预备性诉讼请求，主张如法院判决期权无法交付，则公司应当支付期权价值等额的款项。笔者认为，股权激励争议的诉讼周期通常较为漫长，当事人可通过提起预备性诉讼请求的方式力争在同一个案件中一次性解决相关争议纠纷，从而提高诉讼效率，减少诉累。