近年来，从初创企业到上市公司，越来越多的企业开始实施员工股权激励。在IPO前实施股权激励，使员工得以共享上市红利，也已成为诸多拟IPO企业的“标准动作”。

搭建员工持股平台时，主流模式是由企业的实际控制人与激励对象共同出资设立有限合伙企业，实际控制人担任普通合伙人（GP）兼执行事务合伙人，激励对象担任有限合伙人（LP）。此类架构既可以巩固实际控制人的控制地位，又方便实际控制人对激励对象进行管理。

出于不同的背景或商业目的，实践中，拟IPO企业持股平台的GP为非实际控制人的案例也不在少数。本文选取了自2020年以来拟IPO企业员工持股平台GP非实际控制人的部分案例，对相关信息作了整理归纳如下：

[注]：上表已上市的案例中，非实控人GP、实控人在平台的持股情况均为首次公开发行的招股说明书披露的持股情况，在审期间及上市后的持股情况可能发生变动；表中预披露的案例中，非实控人GP、实控人在平台的持股情况均为截至目前最新的招股说明书披露的持股情况。

相关实践表明，即使实际控制人不担任员工持股平台的GP，但仍能通过其他方式对员工持股平台施加影响，包括以LP的身份在员工持股平台持有相当数量的财产份额，或是由实际控制人的亲属、一致行动人、信赖的核心员工担任员工持股平台的GP等。因此，监管部门尤为关注此类员工持股平台的控制权、由控制权引申的股份锁定期以及激励对象变动的安排等事项。

《首次公开发行股票并上市管理办法》第十三条规定，首次公开发行的发行条件包括：发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷。

由于非实际控制人担任员工持股平台GP不是实践中的主流模式，且此举存在一定的套利空间，实际控制人有一定的动力通过此类安排模糊员工持股平台的控制权，以便实现特定商业目的。我们认为，监管层就此类安排的关注核心点在于：虽然员工持股平台的GP不是实际控制人，但其是否受实际控制人控制？或实际控制人能否对其施加重大影响？

项目过程中，企业应与中介机构有如实的沟通，并由中介机构对相应现状作充分、完整的核查及论述，以打消监管层的某些顾虑。

若企业的实际控制人既未担任员工持股平台的GP，也未以LP的身份持有员工持股平台的财产份额，首先要解决是否存在股权代持的问题。结合本文表中案例及日常实践，我们建议核查的内容主要包括：（1）GP的背景，在企业的任职情况，与实际控制人的关系；（2）GP的财产份额，与其职务、职级、工作年限等相比，或与其他激励对象相比，GP的财产份额是否合理；（3）GP的入股价格，与其他激励对象相比是否存在异常；（4）GP的出资来源，企业或实际控制人是否为GP提供财务资助；（5）必要时，还应将上述核查内容覆盖至除GP以外的其他激励对象。

若企业的实际控制人未担任员工持股平台的GP，但以LP的身份持有员工持股平台的财产份额，还需要解决有限合伙企业控制权的问题。由于有限合伙企业的控制权认定较为复杂，实践中有观点认为，不能仅以GP身份认定其控制有限合伙企业，还需要考察合伙协议约定、LP的出资比例等因素，特定情况下，有限合伙企业甚至可能被LP并表[1]。结合上述案例及日常实践，我们建议核查的内容主要包括：（1）员工持股平台的合伙协议；（2）企业制定的股权激励计划；（3）各方签订的股权激励协议；（4）员工持股平台实际运行过程中的议事规则及决策流程；（5）GP、企业实际控制人、其他激励对象等利益相关方对于员工持股平台实际控制权的确认及承诺。

上述案例中，炬光科技、义翘神州、百胜智能、侨龙应急、LYYL等均在审核过程中被反馈关注员工持股平台的控制权问题；键业腾飞等就此问题经历了多轮问询；恒茂高科被创业板上市委要求说明“员工通过员工持股平台持有发行人股权是否为实际控制人代持”，直指员工持股平台的实际控制权问题。恒茂高科最终因实际控制权问题被认定不符合首发条件，折戟上市之路，为其他存在同类安排的企业敲响警钟。

《上海证券交易所股票上市规则》《深圳证券交易所股票上市规则》均规定，申请首次公开发行股票上市时，控股股东和实际控制人应当承诺自上市之日起36个月内，不转让或者委托他人管理其直接和间接持有的发行人首次公开发行股票前已发行的股份，也不由发行人回购该部分股份。

《公司法》规定，公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日起1年内不得转让；董监高在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有股份总数的25%，且离职后半年内，不得转让其所持有的股份。

根据上述规定，若员工持股平台受实际控制人控制，其所持有的股份应锁定36个月；若员工持股平台不受实际控制人控制，其所持有的股份原则上只需锁定12个月。站在激励对象的角度，通过合理安排使得员工持股平台不受实际控制人控制，可将员工持股平台的锁定期从上市后36个月缩短至12个月，激励对象可以更早将所持有的股份变现，这样显然更符合其自身利益。

尽管如此，仍有部分非实际控制人担任GP的员工持股平台审慎地将锁定期从严确定为36个月。从严把握的背景多种多样，常见的考虑包括：（1）员工持股平台与实际控制人签订一致行动协议（炬光科技）；（2）实控人及其配偶的亲属在员工持股平台持股（智特奇）；（3）首次申报时的锁定期为12个月，但反馈质疑规避锁定期或其他原因，后续将锁定期延长至36个月（侨龙应急、恒茂高科）。

我们理解，非实际控制人担任GP的员工持股平台的锁定期与控制权本质上是同一个问题的两个方面。上述案例中，义翘神州、百胜智能、LYYL、键凯科技、MLD、LDWL等均表明，若能够证明该员工持股平台股权清晰，不受实际控制人控制，就不会因12个月锁定期受到质疑；被否决的恒茂高科则表明，若员工持股平台的控制权存在重大不确定性，即使承诺36个月锁定期，仍构成上市的实质性障碍。而这些案例中，也只有义翘神州、百胜智能两家，其员工持股平台的GP由非实际控制人担任，实际控制人持有LP份额，且员工持股平台的股份锁定期为12个月的已上市公司。说明监管层并没有以“变相规避锁定期”的理由一刀切，还是需要企业及中介机构在坚持客观事实，坚守专业底线的基础上审慎处理。

如前述，由实际控制人担任员工持股平台的GP这样的主流模式下，实际控制人持有的财产份额可以发挥“蓄水池”作用，灵活地调蓄新旧激励对象的财产份额。如原激励对象离职，可将持有的财产份额转让给实际控制人；如需对新激励对象实施激励，亦可受让实际控制人持有的财产份额。这样的安排，在资金实力、管理权限方面都存在合理性。实操中，让实际控制人发挥“蓄水池”作用，还存在其商业合理性。例如：

作为对离职的原激励对象任职期间所作贡献的肯定，同时安抚其情绪，避免因回购对价纠纷造成员工持股平台的股权不清晰，实际控制人通常会提供相对优厚的价格；为体现股权激励效果，授予新激励对象的对价通常会有所折让。回购与授予的价格一高一低，若由实际控制人承担差价，可视其作为“蓄水池”对拟IPO企业的无偿贡献，具有商业合理性；但若由实际控制人以外的第三方承担差价，则不是“蓄水池”而成“活雷锋”了，不仅作为非实际控制人的回购方需支出额外成本，更有可能引发是否存在其他利益安排的疑虑。

那么，对于实际控制人未在员工持股平台持股的企业，激励对象变动时，应由何者扮演“蓄水池”的角色呢？我们建议：（1）激励对象离职后，由实际控制人指定的主体回购（指定的主体可以是非实际控制人GP，也可以是其他LP），预留给新激励对象；（2）指定回购主体的资金来源可以是实际控制人提供的借款，待后续收到新激励对象支付的入股对价后偿还实际控制人的借款；（3）除依据激励计划授予的财产份额以外，指定回购主体因前述安排持有的其他财产份额均应视为“蓄水池”的组成部分，不得享有该部分财产份额对应的分红权，所得收益应当独立保管，仅可专项用于回购；（4）合伙协议、股权激励计划、股权激励协议等文件中应明确前述安排的具体执行细节。

上述案例中，LDWL采用了实际控制人提供借款并指定GP回购的模式。但因该模式下，实际控制人与GP之间的资金往来与股权代持具有一定的相似性，双方及员工持股平台还另行出具书面文件确认不属于代持。考虑到这一模式的应用目前并不多见，在审核中可能存在不确定性，我们建议其他企业结合自身实际，审慎处理非实际控制人担任GP的员工持股平台所涉激励对象的变动安排。

拟IPO企业实施股权激励时，如计划由非实际控制人担任员工持股平台GP，应把握企业实际情况，并落实审核关注要点：确保员工持股平台的控制权清晰，锁定期符合法规要求，并明确约定激励对象变动时的安排。

我们期许，科学、高效且合规的员工激励模式，既能充分发挥员工持股计划的激励作用，又能避免对上市产生不利影响，也将成为拟上市企业员工激励的主流模式。