全球经济转型升级和数字化变革风起云涌，硬科技产业也日趋成为未来经济增长的重要引擎和核心竞争力。同时，在政治、经济、地缘等多重因素的相互作用下，全球产业链、供应链等复杂体系也正在经历着大规模调整和变革，这为硬科技行业带来了巨大的机遇，也带来了艰巨的挑战。

对于硬科技创业企业，有效地吸引、留住并激励人才是建立和保持竞争力的重要基础和保障。股权激励机制，是实现前述目标的重要工具。一套完备有效的股权激励机制，可将员工收益与企业价值增长挂钩（尤其对于硬科技企业来说，企业价值增长的空间巨大），能有效调动员工的积极性和主动性，激发团队的整体活力和创新能力，并为企业有力地控制现金支出。事实上，根据笔者对科创板已上市硬科技企业的统计分析，其中绝大部分都在上市前建立了完备的股权激励机制。

结合实务经验，笔者特将硬科技创业企业实施股权激励的若干要点梳理如下，以飨读者。

目前我国并没有专门针对非上市公司股权激励的具体法律法规，因此非上市公司实施股权激励主要遵循《民法典》《公司法》《证券法》等一般性法规。股权激励的具体形式相对灵活，并可分为两大类：一类是权益类激励，比如期权、限制性股权、员工持股计划等；另一类是现金类激励，比如虚拟股票、股票增值权等[1]。实践中，由于硬科技创业企业现金流通常较为紧张，因此多以期权、限制性股权和/或类似的权益类工具实施股权激励，并在公司整体变更成股份有限公司（即通常所称的“股改”）前后将该等股权激励固化为限制性股权或类似权益。

对于权益类的股权激励方案，实践中主要有以下两种持股模式：

(1) 直接持股模式

在直接持股模式下，员工直接成为公司的股东，享有相应的股东权利和义务。这种模式相对简单明了，给员工带来强烈的归属感和成就感，并使被激励员工在特定条件下还可享受税收优惠。但是，实践中，这一模式存在以下诸多问题：

① 人数限制：根据《公司法》，有限责任公司、非上市股份公司的股东法定人数存在上限，分别为50人和200人。考虑到硬科技创业公司通常需要引入不少外部投资人，并且在硬科技行业“全员激励”的做法盛行，在公司直接股东名额有限的情况下，直接持股模式无法满足硬科技创业企业的激励需求；

② 行政效率：如前所述，硬科技创业企业在其发展历程中往往需要多轮次、快节奏的融资，且每一轮融资都需要修订股东协议、公司章程，作出股东会决议、办理工商变更等。上述事项均涉及全体股东的批准、签字和配合。如果公司股东人数较多，在签批环节将有非常繁重的工作，且会大大拖慢整体融资的节奏、甚至影响融资的完成；

③ 行政风险：若激励对象直接持有企业股权，当企业和激励对象出现冲突时（例如，解雇），员工可利用自己（小）股东的身份胁迫企业满足自己的不当要求、或者出于泄愤等原因拒绝配合签署股东文件。实践中，市监部门通常要求退出企业的股东签字同意股权变更，因此如拟清退的直接持股员工不同意配合，企业事实上很难将其从股东序列中清退。又如，企业的融资中，投资人通常要求原有全体股东批准交易文件（特别是涉及优先认购权的放弃等），如任何直接持股的员工不同意签署有关交易文件，事实上将导致企业无法完成融资。

④ 公司治理风险：若激励对象直接持有企业股权，则其将根据《公司法》等拥有法定的股东权利（例如信息权）和公司章程约定的股东权利。若其出于个人私利“恶意”行使这些权利，可能会严重损害公司利益。

(2) 间接持股模式

在间接持股模式下，员工通过持有若干特定的持股平台（如有限合伙或有限责任公司）的权益，间接持有公司股权。该等持股平台一般系由公司的实际控制人或其指定人士担任普通合伙人、法定代表人等主要管理者，员工仅作为该平台的有限合伙人或小股东，因此这一模式可以有效地降低和防范直接持股模式的上述风险。实践中，由于有限合伙的税务优势和在控制权等方面的灵活性，有限合伙是持股平台的主要形式。

综上，硬科技创业企业可在实施股权激励时优先考虑间接持股模式，尤其是针对创始团队之外的激励对象。当然，对于公司核心创始团队/管理团队成员的激励，出于税务、商务等因素的考量，不少硬科技创业企业仍会考虑直接持股的模式。

对于激励范围，硬科技创业企业可从以下几方面予以考量和确定：

(1) 行业惯例：针对具体的企业而言，在决策激励范围时应考虑该细分行业的水平，确保其激励计划具有相当的行业竞争力。是否进行“全员激励”很大程度上取决于行业惯例以及企业的具体竞争策略。

(2) 管理成本：根据《合伙企业法》《公司法》等法律法规，一家有限合伙/有限责任公司最多可拥有50名合伙人/股东。因此，如果公司激励超过49名员工（假定该平台由另一名合伙人/股东控制外），该公司就需要设立多个持股平台（亦有少量案例通过资管计划解决激励人数过多的问题，但实践中这一做法有较大的不确定性）。此外，硬科技创业企业的员工流动性较高，而每一名激励对象进入和退出激励计划都涉及若干文件的制备、签署乃至市监部门的登记变更等。因此，激励的范围越广、人数越多、流动性越高，则管理成本亦将越高（且有可能非线性地提高），企业需要在确定激励范围时充分预判该等因素的实操难度。

(3) 外部人员（比如外部顾问等）：硬科技创业企业出于研发、销售、管理等相关目的，通常有引入顾问等外部人员的商业需求。对于特殊重要的外部人员，硬科技创业企业往往会考虑提供股权激励。根据相关上市规则，如果公司拟对外部人员实施股权激励，那么外部人员会在持股平台之外被单独计算股东人数，且需要满足与其他公司股东合并计算人数后不超过200人的要求。此外，企业还需充分论证外部人员参与激励计划的合理性和合法性（包括被激励对象本身是否有任何对外兼职、持股的相关限制），尤其是否涉及代持、贿赂等事宜。

(4) 激励对象的国籍：不少硬科技创业企业的团队成员来自不同国家，在制订股权激励计划时需要考虑不同国家的股权激励文化、法律差异以及实操便利性等。

在股权激励计划的实施过程中，很多企业面临的首要操作性问题是该计划如何和何时生效，以及如何管理。

一方面，《公司法》规定了有限责任公司股东会和董事会的权限范围，但并未明确股权激励的决策权限；很多创业公司的章程对此也未必明确审批层级。在股权激励计划的实施中，如涉及新增公司注册资本，则根据《公司法》须由公司股东会审议通过；如果涉及公司注册资本转让，则须根据公司章程、股东协议等规定相应获得股东会、有优先购买权的股东和/或董事会批准。如上述法律、公司章程和股东协议等无相关规定，笔者仍建议股权激励计划至少应获得公司董事会批准。

另一方面，股权激励计划获得公司权力机关批准后，公司还需特别重视实施过程中的管理机制。理论上，股权激励计划的管理机构可以是股东会、董事会和/或公司特别设立的股权激励管理委员会（“管理委员会”）。实践中，硬科技创业公司股东较多、股东会和董事会决策流程也不简单，而股权激励计划的具体实施和管理又有很高的时效性和保密性要求，所以，创业企业设置由实际控制人主导的管理委员会管理股权激励计划是更为务实的选择。在这一模式下，股东会和董事会仅作为股权激励计划（及其重大修订）的审议机构，审议计划的制订和重大变更，而不参与股权激励方案的具体实施——当然，公司可对管理委员会的权限设定某些限制（例如，对单个管理层或员工的授予比例上限等），以利益平衡和控制风险。

硬科技创业企业员工流动率高，因此在制订股权激励计划时应设置切实可行的退出机制。通常，公司可根据员工退出对公司利益的影响级别分类处理，例如“正面退出情形”和“负面退出情形”。“正面退出情形”，通常指未直接损害公司利益的非恶意退出情形，例如，激励对象死亡、失踪、因工伤丧失劳动能力、退休、劳动关系到期终止，或者激励对象被调离特定岗位（如核心研发岗位）等；“负面退出情形”，通常指有损公司利益的退出情形，例如，激励对象单方辞职，因犯罪、严重失职、渎职、营私舞弊、违反公司章程及相关规章制度、违反竞业禁止义务或保密义务等被公司开除的情形。

针对“正面退出情形”和“负面退出情形”，企业应考虑设置差异化的退出后果，例如，企业是否有权回购激励对象的激励份额、不同的回购价格等。通常而言，在正面退出情形下，企业可考虑在回购定价上给予员工适当的收益（例如参考企业一定时点的净资产定价、年化收益定价、类比估值定价等），以及根据员工的服务期限适用不同的回购价格、回购比例等，以鼓励员工长期服务和提高员工的忠诚度；在负面退出情形下，企业则可考虑设定相对严苛的回购机制（例如，回购价为员工实际支付的行权价原价、行权价原价与激励份额对应的公司净资产孰低的金额），以加强对员工的约束。毋庸置疑，合理设计的退出机制，才能使企业做到赏罚分明，提高激励计划的有效性和公信力。

在股权激励实施过程中，税负问题也是企业以及员工均重点关注的问题。在硬科技行业，由于企业的估值提升很快，对于行权、退出/出售各个环节的税负，公司更需提前考虑。具体而言：

(1) 在员工行权时，行权价格与股权公允价值之间的差额严格意义上应被视为“工资薪金所得”，并按照相应的超额累进税率缴纳个人所得税，除非税务机关允许递延纳税。另一方面，员工行权时并未实际获得现金收益，此时缴纳高额税赋并不公平，也可能无钱纳税，致使激励变成“压力”。因此，实践中，企业应尽可能地与税务机关良性沟通，争取递延此部分税负直至员工实现现金收益之时。

(2) 若企业分红（当然对于硬科技企业而言，在上市之前分红的情形并不多见），激励对象可能直接或（通过持股平台）间接收到公司分配的股息。此时，激励对象原则上应按照“利息、股息、红利所得”的20%税率缴纳个人所得税。

(3) 若员工因企业上市或其他原因退出激励计划并实现现金收益，其应依法对收益部分按照“财产转让所得”计征的20%税率缴纳个人所得税。

综上，在设计和实施股权激励计划时，企业有必要进行必要的税收筹划和测算，以期提高员工的税后回报并在合理时点依法纳税。

实践中，硬科技创业企业多以二级市场作为股权激励计划收益最终兑现的主要路径。因此，股权激励计划须以不妨碍甚至有助于企业实现IPO为前提。具体来说，硬科技创业企业应在设计和实施股权激励计划时注意以下与IPO有关的问题：

(1) 落地时点。股权激励“落地”系指已行权员工直接或间接取得已行权的股权，并在工商层面进行显名登记。在现行监管框架下，股权激励计划最晚需要在上市申报前完成全部落地，即将相关激励对象和持股平台实际登记为拟上市公司的直接或间接股东。然而，考虑到硬科技企业员工的高流动性，如果过早完成落地并进行工商登记，可能会对保密性和变更的便捷性等方面产生不利影响；但如果过晚进行落地又可能影响公司股份支付的计算以及对IPO的股东核查工作带来挑战。因此拟上市公司需要结合股改、申报等各个基准日前后的公司股权变动限制，公司股份支付的处理需求以及工商登记的可行性等各方面因素，与上市相关中介机构共同协商确定最佳落地时点。

(2) 股份支付。在企业实施股权激励计划时，为了提高员工积极性和激励效果，通常会对授予员工股权的定价基于股权公允价值给予激励对象一定的折扣，而该等折扣可能构成股份支付费用并对公司的财务报表数据产生影响，产生“股份支付”问题。股份支付会影响企业财务报表，进而会降低企业利润水平和现金流量水平，影响企业的财务指标表现（尤其在硬科技企业估值提升较快的情况下，股份支付对公司财务数据的影响将更为显著）。因此，股权激励的落地时间、等待期设置、回购方式以及回购定价等诸多因素均应从财务角度予以事先论证，确保企业在股份支付方面的会计处理对IPO进程无负面影响。

(3) 等待期的设置。在企业实施股权激励时，通常会在授予员工一定数量和比例的激励股权的同时，约定员工需要在公司连续工作特定时间才能获得部分或全部该等股权权益，上述期限即为等待期（也称为服务期）[2]。

等待期的设置关系到对员工的激励效果，企业应综合行业惯例、自身商业考量等予以设定。如果等待期限过短，员工可能会失去对公司的长期利益的关注，更多着眼于现在或短期内的自身收益，不利于促进核心员工长期为公司提供服务；相反，如果等待期限过长，可能消磨掉员工对于激励计划的兴趣，而且长时间的等待也会影响员工的工作积极性。

此外，等待期的设置也与股份支付处理密切相关。根据中国证监会2023年2月17日发布的《监管规则适用指引——发行类第5号》，没有明确约定等待期等限制条件的，股份支付费用原则上应一次性计入发生当期；设定等待期的股份支付，股份支付费用应采用恰当方法在等待期内分摊。因此，在确定等待期时，企业也需要充分结合上市计划考虑股份支付的影响，并根据实际情况选择合适的分摊方法。

(4) 上市之后的锁定与减持。员工间接持有的公司股权在上市之后会受到锁定期的限制。根据《公司法》规定，上市公司首次公开发行前发行的股份，在上市后至少锁定12个月；根据交易所的相关规则，实践中，员工持股平台的搭建方式以及持股平台取得公司股权的方式均可能直接关系到锁定期的长短。例如，持股平台GP如系上市公司的实际控制人，则持股平台所持上市公司股权通常需比照实际控制人持股进行锁定（至少为上市后36个月）等。

员工间接持有的公司股权经过锁定期之后，也不意味着员工能够马上自由处置、随时减持，仍需受制于证监会和交易所对股权减持的相关限定。此外，若员工持股平台与其他特定股东（例如公司的实际控制人、董监高等）构成一致行动关系，其减持还将受到额度、窗口期等特殊限制。实操中，减持操作和向员工分配收益均需要一段时间，因此很多公司会考虑法定限制后设计合理的减持安排。

上述锁定期以及减持限制与公司持股平台的架构紧密相关，且公司上市报告期内控制权不能发生变更。因此，如公司拟争取较短的锁定期和尽可能灵活的减持安排，最好在制订激励计划之初即遵从IPO的相关要求。

科技创新是经济稳步发展的基石，而硬科技创业企业是科技创新的排头兵。硬科技创业企业要在竞争中取胜，吸引、挽留和激励人才至关重要。本文旨在结合硬科技创业企业的特点，对其股权激励的必要性、形式、架构、激励范围、管理方式、退出机制、税务问题和IPO衔接等要点予以梳理和剖析，希望能对相关企业有所助力。实践中，硬科技创业企业既有共性又有各自的特性，企业在具体制订和实施股权激励计划时，除需注意上述要点之外，还应结合自身业务特点、团队特点和竞争策略等，制订个性化的激励计划，力争在竞争中建立强大的人才竞争优势。